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股權規劃與員工激勵制度(一)

2018-01-08

江楷強

律師

【公司治理部-企業經營及資本整合與規劃】

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談到股權規劃的議題,大多數人想到的是原始股東間,或原始股東與外部投資人之間的股權分配問題,其實除此之外,股權規劃還包括了「員工」這個重要的角色,也就是公司發放股份給員工,讓員工也成為公司股東,俗稱為「員工入股」。這套制度的出發點,在於考量「人才」是公司最大的資產,為了留住人才,除了薪資、獎金的提升外,藉由發放股份給公司重要員工的方式,讓重要員工變成公司股東,這樣做,除了有實質上的獎勵,更可以讓重要員工個人利益和公司利益一致,與公司利害與共,這樣的制度對於資金不足、無法負擔高薪的新創公司來說,更具有激勵與留住人才的效果,因此受到許多新創公司的採用。但這樣的員工激勵制度,究竟有哪些操作方式選擇?實際又應如何執行?法源依據為何?本文就以多數公司普遍施行的以下幾種激勵制度,輔以公司法、產業創新條例、所得稅法的相關規定,分別一一介紹。

先試想一個情況,假設我們是某家新創公司老闆,公司裡有一位同仁能力非常好,同業想來挖角的風聲不斷,如果我們不希望這麼優秀的員工離開,那我們有什麼法律上的方法,可以避免這位員工被同業挖角?

 

方法一、

適度加薪,同時簽訂嚴苛的最低服務年限(勞基法15-1)、離職後競業禁止(勞基法9-1)、違約金條款,把這位優秀員工綁三年,三年期滿離開後,還要繼續受到競業禁止條款的限制。

 

方法二、

升職加薪,同時公司給予較優惠的條件,讓這位優秀員工可以用比較低的出資額,或根本不用任何出資,就可以變成公司的股東,讓員工與公司可以一起分享公司利潤,利害與共。

 

請問,哪一個方法可以更有效避免這位優秀員工被挖角?方法一是用外部限制的方式,讓員工想走也走不了,就算服務年限到了,2年內還會受到競業禁止條款的限制,否則隨時有違約金罰款的問題;請問這樣的員工,人留下來了,但心有一起留下來嗎?

 

方法二則是用收買人心的方式,讓優秀員工感受到公司的器重,又升職又當公司股東,只要員工認真做事、公司有賺錢,每年盈餘分配時,員工可以依股份比例分到更多的報酬,不會說賺錢都老闆,員工永遠領固定的薪水。這樣是不是可以讓員工更加心甘情願為公司努力?在這樣的思考下,因此漸漸衍生出了不同的員工激勵制度。

 

接著我們就開始介紹,公司法中有哪些員工激勵制度,以及具體的作法,但探討一個制度不能只從單一角度,所以我們另外會由現行所得稅法、產創條例規定的面向,探討員工激勵制度在稅務方面公司及員工應該注意的重點。

 

發行新股時員工新股認購權

首先是員工新股認購權,探討一個制度,其實應該從法律規定的條文開始看起。但為了避免貼一堆文謅謅的法律條文嚇跑大家,我在這裡把公司法的條文濃縮,以重點條列的方式做成圖表,這樣相較於拗口的條文,應該可以有效減少大家閱讀的困難。

要件、轉讓限制

公司在增資發行新股時,依規定應保留發行新股總數10%~15%之股份由公司員工承購,立法目的即在於「融合勞資為一體,以加強員工之向心力,俾利企業之經營」,為了達成這樣的目的,公司法第267條第6項因此規定,於員工承購後,公司得限制員工在2年內不得轉讓承購之股份,避免員工承購股份後隨即高價轉讓,將使促進勞資合作的立法目的落空,因此有2年不得轉讓的限制。要注意的是,依經濟部函釋,公司只可以限制員工承購股份後不得轉讓的期間,但不得進一步限制員工於離職時應將承購之股份轉讓予特定對象,當然也不得規定員工離職時,必須按離職之時價轉讓予在職員工購買或暫由公司購回,否則都是違反公司法第163條股份自由轉讓原則的明文規定,因此公司如果另外以章程或契約限制員工承購股份後股份之轉讓,都是無效的。

 

員工於承購公司發行之新股後,如股份價值增加,就員工持股價值上漲的部分應如何課稅?

為了避免複製貼上財政部台財稅字第09704515241號文謅謅的函釋把大家嚇跑,我在這裡將相關函釋內容濃縮,以時間軸的方式做成圖表,應該可以有效減少大家閱讀的困難。

 

依財政部函釋,員工於承購公司發行之新股後,在限制轉讓期間因員工尚無法自由處分,因此這段期間股份價格不論如何飆漲,員工實質上既然未獲有利益,股份價值的差額自然不列入個人所得加以課稅。但於限制轉讓期間經過後,員工就可以自由處分或轉售賺取價差,此時如員工持股的時價超過當初認購價格,差額部分就屬所得稅法第14條第1項第10類規定之「其他所得」,應計入該年度員工之所得額,公司應向國稅局申報、填發免扣繳憑單,依法課徵員工所得稅。

 

本篇先針對員工激勵制度之立法目的,及員工新股認購權之制度做一基礎說明,下一篇我們將繼續介紹員工分紅入股、員工認股權契約及其相關課稅制度。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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