一方提供勞務，他方給付金錢的合作模式，大家想到的法律關係是什麼？僱傭、委任、承攬或居間？其實以上都有可能，再加上科技及社會的快速發展，新型態商業模式不斷推陳出新，都更增加了僱傭、承攬關係界定的難度。
以近年南山人壽與其保險業務員間，究竟屬於僱傭或承攬的爭議為例，大法官就該案於105年做成釋字第740號解釋，並提出了以下2個判斷標準：
1.保險業務員得否自由決定勞務給付方式(包含工作時間)？
2.保險業務員的報酬給付方式，有無底薪及一定業績之要求？
依據目前多數學說及法院見解，是否認定為僱傭關係均以「從屬性」作為判斷標準(包括「人格」、「經濟」、「組織」從屬性)，但該標準在實務操作上真的很難，不同的產業、商業模式，甚至同一公司內每位業務對公司的從屬性可能都有不同，再加上勞動部及各法院不同法官的判斷，使得「從屬性」的認定始終存有相當大的模糊空間。而在這樣的背景下，釋字第740號解釋同樣再以「從屬性」為認定標準，可想而知在本號解釋公布後，還是無法平息南山人壽與其業務員間的爭議，雙方仍舊依據解釋理由中對自己有利的論述，繼續主張有利於己的事實。
南山人壽的爭議未息，近期又因外送平台蓬勃發展，外送平台外送員在送餐過程中交通事故頻傳，僱傭或承攬關係如何認定的爭議又再次躍上新聞版面，為了解決相關爭議，勞動部因此在108年11月訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，並以「勞動契約從屬性判斷檢核表」的方式，詳列25項檢核事項。
在這25項的檢核事項中，勞動部同樣分別以「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」為基礎，逐一舉出具體判斷要素，當勾選「符合」的項次愈多，代表愈趨近於僱傭契約；反而「不符合」的項次愈多，則越趨近於承攬、委任或居間等其他類型的勞動契約。
這份勞動部所訂定的「勞動契約從屬性判斷檢核表」，雖然只是「行政指導」的性質，不具有法律的效力，但可以肯定的是，在新型態商業模式不斷推陳出新的今日，勢必同時伴隨更多的勞資爭議出現，因此在日後的勞資爭議中，這份檢核表一定會成為各地勞工局及法院在個案判斷上的重要參考依據。
在高度工商業化、勞資爭議層出不窮的今日，許多新型態的商業模式短期內或許難以明確界定其法律關係，但更多數的勞資爭議，其實都是因勞資關係的當事人誤解法律而產生，而在實際處理勞資爭議的過程中，更常見的是雇主為了減少投保勞健保、提撥勞工退休金的成本，或規避雇主應負擔之侵權行為損害賠償的連帶賠償責任，而以承攬、委任等脫法方式將勞動契約解釋為非僱傭關係，藉以迴避雇主應盡的責任。
因此這份「勞動契約從屬性判斷檢核表」不只勞方應該下載後細讀以維護自己權益，資方更應該依該檢核表，仔細審視現行與勞工簽訂的勞動契約中，是否有藉由簽訂承攬、委任等契約，而規避雇主應盡的責任的違法情況，畢竟在勞工權益高漲的今日，雇主如違反勞工法令，除了依勞基法應對勞工負民事賠償責任，還要面對主管機關勞工局的行政裁罰，真的不能心存僥倖。
「勞動契約從屬性判斷檢核表」下載連結
