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勞動事件法重點解析(三):減少勞工訴訟障礙

2019-09-18

江楷強

律師

【公司治理部-企業經營及資本整合與規劃】

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四、減少勞工訴訟障礙

 (一)訴訟管轄

在訴訟管轄的部分,除了傳統民事訴訟法「以原就被」的原則,當勞工是原告時,還可以選擇在勞務提供地起訴,不需要再千里迢迢跑到外縣市的總公司所在地提告(6條1項)。例如台北的A清潔公司在台中招募員工B,派員工B到台中的商場做清潔工作。如果日後B因故發生職災,或遭到A公司的資遣而發生勞資糾紛,勞工B可以直接在台中地方法院聲請調解及起訴。

反過來說,如果雇主對勞工提告(例如雇主認為勞工違反最低服務年限或兢業禁止的約定),勞工於應訴時,如果有多數管轄權法院,還可以聲請移送對自己最便利的管轄權法院(6條2項)。

或許這時雇主會有疑問,既然新法的管轄規定對勞工比較有利,那我可不可以直接在勞動契約中約定「合意管轄條款」?還是可以,但如果合意管轄的約定內容顯失公平,勞工還是可以另行選擇有管轄權的法院起訴,或應訴時聲請移送管轄(7)。但問題是,各家公司的合意管轄條款其實都寫得差不多,究竟什麼樣的情況是顯失公平?這就要看之後法院實務的發展了。

(二)勞工於調解或訴訟期日,得偕同工會、財團法人選派之人到場為輔佐人(9)。

本條所規定得選派輔佐人之工會,立法理由已說明不以勞工所屬工會為限,且工會、財團法人及輔佐人,均不得向勞工請求報酬,以保障勞工權益。

 

(三)減輕勞工繳納費用負擔及舉證責任

1.減輕勞工繳納費用負擔(12)

勞工如提起「確認僱傭關係」、「給付工資、退休金或資遣費」訴訟,可以暫免徵收裁判費2/3,也就是勞工起訴時僅需繳交1/3裁判費。如果勞工因「給付工資、退休金或資遣費訴訟」勝訴後聲請強制執行,就執行標的金額超過20萬元的部分,暫免徵收執行費,可由日後執行所得扣還。因此以現行之執行費8/1000計算,不論強制執行之標的金額,勞工最多僅須繳交1,600元 (20萬*0.008),即可聲請法院強制執行。

2.勞工或遺屬因「職業災害」提起勞動訴訟,法院應依勞工聲請,准予訴訟救助(14條2項)

3.減輕勞工舉證責任(37、38)

勞動事件法第37、38條的規定,應該是新法就勞資關係,及雇主日後在人事管理方面,影響最大的地方了!就主持過這麼多場勞資調解會議及辦理勞資訴訟的經驗,勞資糾紛最常見的就是「工資」、「工時」問題,而工資、工時的爭議,便會連帶影響後續加班費、資遣費、職災補償、特休及國定假日應休未休工資補償、勞健保費、6%勞工退休金提撥的計算。

偏偏許多雇主都會設計很複雜的薪資結構,所以很多勞工根本不知道自己的工資及連帶所影響的相關權利到底應該如何計算?通常是一段時間後,勞工忍受不了種種不合理的對待,要離職時才申請勞資調解,請求雇主給付加班費、勞保高薪低報損害、資遣費等等的權利,但這時因已經過了一段時間,長期以來複雜的薪資結構及給付方式,勞資雙方就相關應給付之金額是否有短少,早已無法清楚計算,更難以一一提出證據,因此勞動事件法就「工資」、「工時」的認定方式,有了下列新的規定:

先來看一下「工資」的定義。依勞動基準法2條1項3款:「工資:指勞工因工作而獲得之報酬(勞務對價性);包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

工資必須符合「勞務對價性」、「經常性給與」2個要件。但勞工在領到薪資單的時候,有時候真的很難去清楚的分辨薪資單上的每個項目、數字,是不是具有「勞務對價性」、「經常性給與」2個要件。

舉例來說,以下這些薪資明細常見的項目中,請問哪一個是工資?哪一個是非工資?

如果站在雇主的立場,可能認為只有底薪具有對價性及經常性,所以連連看可能會是這樣的結果:

但如果站在勞工的立場,勞工只知道每月所得是雇主發的、薪資單也是雇主製作的,雇主每月薪資單上給我的數字,那就是我的工資,勞工當然不可能再針對薪資單上的細項去區分所謂「對價性」或「經常性」,所以勞工的連連看可能就會是以下這樣的結果:

勞動基準法雖然規定不論任何名義,只要具備對價性、經常性就是屬於工資,但就像上面的討論,在實務不同具體個案中,工資的定義還是充滿爭議。勞動事件法為了解決這個問題,便直接把雇主所有的給付都「推定」為工資,立法理由站在保護勞工的立場,認為既然薪資是雇主付的,薪資單也是雇主寫的,所以雇主對於「勞務對價性」、「經常性給與」自然具有比較強的舉證能力,因此以後薪資單上的所有項目及數字,不論他的名稱是什麼,不管名義是底薪、加給、津貼、獎金、禮金、加班費等,都直接推定為工資,除非雇主提出反證,證明某項給付不是勞務之對價(如老闆心情好送的紅包),或非經常性之給與(例如年終獎金或業績達標才會額外給付的業績獎金)。

再來看另一個工時的爭議。

想像以下三種情況,公司的上班時間為8:30~18:00,中間休息1個半小時,班表的工作時間是8小時。

1.如果員工送小孩上學後,7點半直接到公司,邊吃早餐、滑手機,順便看一下當天的工作,這時候要不要讓他先打卡?如果打卡,7:30~8:30算不算加班?

2.中午12點~13:30休息,一般公司不會要求另外打卡,可是這時候算不算加班?

3.下班時間18:00時,外面正下著大雨,想說騎車危險等雨小一點再走,如果員工在19:00雨停後再打卡離開公司,則18:00~19:00這段時間算不算加班?

上面這三種情形,不論7:30~8:30的吃早餐時間、12:00~13:30的午休時間或18:00~19:00的在公司躲雨時間,在勞動事件法施行後,全部都會推定為勞工的出勤時間,雇主依法要付加班費!

勞動事件法的立法理由認為,既然雇主對勞工出勤有管理的權利,依勞基法還負有逐日記載出勤記錄到分鐘的義務(勞基法第30條6項),所以相對於勞工,雇主對於工時應有較大的證明能力。如果雇主主張上班打卡至下班打卡這段時間內,勞工有休息時間,或勞工是未經雇主同意自行於該期間內執行職務,應舉反證推翻,否則雇主即應依出勤紀錄之記載,給付勞工加班費。

 

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勞動事件法重點解析-前言:為什麼要制定勞動事件法?

勞動事件法重點解析(一):專業審理,設立勞動專業法庭、擴大勞動事件範圍

勞動事件法重點解析(二):組成勞動調解委員會

 

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