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假承攬真僱傭,雇主責任推推推~

2019-10-15

洪嘉威

律師

【勞雇關係部-企業人力資源整合與規劃】

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案例事實

    國內知名專門服務視障者的愛盲基金會爆出將視障按摩師全數改簽署承攬契約,除了導致視障者失去勞健保、勞退保障,還因抽成比例高達5成,使視障者的勞動條件趨於惡劣。

相關連結---愛盲基金會被爆要求視障者改簽承攬契約

法學小教室

    實務上發生勞資爭議時,雙方究竟是成立勞動契約還是承攬契約,往往是兵家必爭之地。蓋雙方間契約的定性,將直接影響到雙方具體法律上的權利義務關係。如果定性為勞動契約關係,相關勞動法令即課予雇主一定強烈的法律上義務,例如:勞基法的規定屬於最低勞動條件,如果勞動條件劣於勞基法的規定,此部分勞動條件應屬無效,而應依勞基法規定定之;或是雇主負有替勞工投保勞健保、提撥勞工退休金等義務。相對地,如果定性為承攬契約,雙方的權利義務關係則取決於雙方契約的約定或民法所定關於承攬契約的規定,勞動法令的相關規定則無適用的餘地。

    由於承攬契約並無相關勞動法令的適用,因此實務上時有所聞不肖的雇主,透過簽署承攬契約的方式重新包裝原有的勞動契約,藉以規避勞動法令所課予雇主的法定義務。因此當雙方發生勞資爭議時,司法實務見解並不會拘泥於雙方形式上簽署契約的名義,而是實質去認定雙方具體契約條件,若一方的契約內容或條件明顯從屬於他方,受到他方一定程度的指揮、監督,即便形式上簽署承攬契約,仍有可能被認定為勞動契約關係。

   針對愛盲基金會將原來和按摩師成立的僱傭契約,改為一年一次的承攬契約,行政主管機關指出應比較先後管理方式,實質認定雙方的契約內容。倘雙方間的契約內容先後並無差異,一方仍受他方的指揮監督,有可能會被認定屬於「假承攬真僱傭」,具體的權利義務關係仍有相關勞動法令的適用。

 

法學小辭典

勞動基準法第1條

為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。

 

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