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勞動事件法重點解析(一):專業審理,設立勞動專業法庭、擴大勞動事件範圍

2019-08-23

江楷強

律師

【公司治理部-企業經營及資本整合與規劃】

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勞動事件法六大重點

在勞動事件法共53條的條文中,分別規範了以下六大重點,接著我們就以這六大重點為中心,一一說明。

一、專業審理--設立勞動專業法庭

在勞動事件法施行後,各級法院都應設立勞動專業法庭,由具有勞動法相關學識、經驗的專責法官,負責審理勞動事件。

 

二、擴大勞動事件範圍

之前我們想到勞資爭議,可能是工資、加班費、資遣費、特休假或國定假日應休未休的工資,也就是傳統僱傭關係之下,基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務的爭議。

 

但如果不是僱傭關係,或還沒成立僱傭關係的情況呢?在勞動事件法施行後,勞資爭議的範圍就是「包山包海」四個字形容,除原有的公司正職員工外,傳統對於是否具僱傭關係有爭議的建教生(例如高中、職學校與建教合作機構約定,由學校安排建教生於一定期間前往建教合作機構學習職業技能,受建教合作機構指導,並領取一定生活津貼)、學徒,甚至還不具有僱傭關係的求職者,如與雇主間(包括僱用人;實際指揮監督管理派遣勞工的要派單位;招收技術生、見習生、建教生、學徒之人;招募求職者之公司)發生爭議,都可以適用勞動事件法向雇主提出勞資爭議調解。

 

舉例來說,性別工作平等法第二章規定雇主對求職者不能因性別、性傾向而有差別待遇,求職者如因雇主有性別、性傾向之差別待遇而受有損害,雇主應負財產、非財產上的損害賠償責任(性平法第26、29條);就業服務法也有規定,雇主對於求職者不能因為種族、宗教、黨派、籍貫、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型等而有歧視行為,否則雇主除了依就業服務法規定處以罰鍰,雇主同時因違反保護他人之法律(民法第184條2項),而應負財產、非財產上的損害賠償責任。

 

所以以後雇主招募、面試求職者要很小心,只要來面試的求職者認為你有歧視行為(不管是容貌、年齡、黨派、性傾向、星座....)而造成他個人財產或非財產上的損害,求職者都可以依勞動事件法,向法院聲請勞動調解、請求雇主賠償其損害。

 

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勞動事件法重點解析-前言:為什麼要制定勞動事件法?

 

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