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勞動事件法重點解析(四):迅速的程序、即時有效之權利保全

2019-09-26

江楷強

律師

【公司治理部-企業經營及資本整合與規劃】

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五、迅速的程序

還記得本文一開始所提到勞工在面對現行勞資爭議的現況嗎?其中很重要的一點就是打官司曠日廢時。勞工在縣市政府所召開的勞資爭議調解不成立後,如選擇繼續起訴爭取自身權益,通常自起訴至一審判決,過程往往動輒數月,判決後如果任何一方不服,再加計二審訴訟期間,則訴訟期間可能長達1至2年。多數勞工為了顧及生計,自然不可能每月跑法院開庭,因此多數會在調解階段,因迫於壓力而接受較差條件之和解,或於調解不成立後,自認倒楣而放棄自身應有權利。

因此勞動事件法規定,法院處理勞動事件應迅速進行,勞動調解程序必須於三個月內,以三次期日終結;勞動訴訟則以一次辯論終結為原則,第一審應於6個月內審結(8、24、32)

 

六、即時有效的權利保全

勞動事件法雖然加速了法院的調解及審理程序,但調解程序3個月、一審6個月,這時一審宣判時已經過了9個月,但令人疑惑的是,勞動事件法並沒有規定二審的審結期限,因此如果勞資任一方不服一審判決而上訴二審,因二審沒有審理期限的規定,到時案件會拖多久,就只有承辦法官知道了。

更糟的情況是,萬一勞工最後獲得勝訴判決,但公司卻早已營運不善而使得勞工求償無門;或勞工於調解、訴訟期間無法工作而不能維持家庭生計,這時都會使得勞動事件法照顧勞工的美意大打折扣。因此在勞資爭議發生後,在調解及訴訟程序期間,即時有效的證據保全就顯得更為重要。

證據保全,依現行民事訴訟法規定,包括假扣押、假處分及定暫時狀態處分,在程序上,聲請保全處分的一方必須向法院釋明保全處分的必要性,並且提供一定數額的擔保金,但現行實務上,是否具備「必要性」要件的認定往往流於個案法官的主觀想法而欠缺統一標準,而高額擔保金對於經濟弱勢的勞工更是沉重的負擔,因此勞動事件法乃就勞動事件保全處分的「擔保金」及「釋明義務」,特別規定如下:

  (一)擔保金之減免及上限(47)

現行實務通常以請求金額的1/3為擔保金,但1/3的比例對經濟相對弱勢的勞工來說,仍然是相當大的負擔。因此勞動事件法規定,勞工如果請求的是給付工資、職業災害補償、退休金、資遣費、雇主未投勞保或高薪低報之損害賠償、確認僱傭關係存在等事件,聲請保全處分時法院命供擔保之金額,不得高於請求標的金額或價額之1/10,以減輕勞工提供擔保金的負擔。

 

  (二)法院闡明義務(48)

因勞工並非法律專業,於請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件權利時,法院對勞工應盡程序上的照顧義務,如發現勞工因上列訴訟會造成其生計上之重大困難,應向勞工闡明得聲請「命雇主先為一定給付」之定暫時狀態處分,使勞工於調解或訴訟期間,不致影響生計。

 

 (三)確認僱傭關係訴訟之保全程序(49)

於勞工因故遭雇主終止勞動契約時(如雇主認為某位勞工不適任而將其開除),如勞工認雇主終止勞動契約不合法,可向雇主提起「確認僱傭關係存在之訴」。這時只要法院認為①勞工有勝訴的可能,且②要求雇主繼續僱用沒有顯然重大困難,法院就可以依勞工的聲請,作成命雇主「繼續僱用」及「給付工資」的定暫時狀態處分。

本條的規定對日後發生勞資糾紛的雇主影響極大,畢竟新法的規定要件非常寬鬆,究竟什麼情況是勞工有勝訴之望?1%的勝訴機率算嗎?又什麼樣的情況,雇主繼續僱用該勞工會有顯然重大困難?因本條准予定暫時狀態處分的要件過於寬鬆,可能造成法院裁定准許「繼續僱用」並「給付工資」的機率大增,日後雇主只能依法院裁定,繼續僱用、發薪水給雇主主觀上認為不適任的員工,而造成雇主與勞工一邊調解及訴訟,同時雙方卻必須繼續維持僱傭關係、每天見面一起工作的奇異景象,這對於勞資關係的和諧將是一大考驗。

更重要的是,依新法第49條第4項但書的規定,縱使將來法院認為雇主終止勞動契約有理由,而判決駁回勞工的起訴,但因定暫時狀態處分的存在,該勞工於調解、訴訟期間仍然有繼續工作提供勞務,所以雇主還是不能要求該勞工返還已領的工資。當然,該勞工在調解及訴訟期間,依定暫時狀態處分雖有繼續工作,但在勞資雙方關係已經對簿公堂的情況下,該位勞工是不是能夠盡全力執行應盡職責,恐怕有極大的疑問,但這應該就不在勞動事件法當初立法時的考量範圍了。

 

   (四)調動工作之保全程序(50)

雇主如果要調動勞工的工作,依勞動基準法第10-1的規定,必須符合「調動五原則」,不能夠任意為之,以保障勞工的權益。但如果雇主、勞工對於調動是否符合「調動五原則」有爭議時,勞工可提起「確認調動無效」或「回復原職之訴」,同時依勞動事件法第50條規定,向法院聲請「依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用」之定暫時狀態處分,法院於勞工聲請後,經過審酌只要認為雇主調動工作有任何違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣的「可能性」,且雇主依調動前原工作繼續僱用沒有顯然重大困難,就可以依勞工聲請,作成定暫時狀態處分。

這條規定同樣站在保護勞工的立場,讓勞工可以用非常寬鬆的要件,於發生調動爭議時,得向法院聲請定暫時狀態處分,讓勞工得以繼續從事原工作,或雇主、勞工雙方所同意工作內容繼續僱用。但同樣問題還是在於,當雙方已經因為工作調動問題對簿公堂時,透過法院以裁定方式命令雇主讓勞工繼續從事原工作,這時勞工是不是能夠盡全力執行應盡職責,恐怕也有極大的疑問,對於勞資關係和諧這立法目的的達成,可能就更難了。

 

  (五)加強判決確定前對勝訴勞工之權利保護(44)

依勞動事件法第44條規定,當法院判決雇主應給付一定金額給勞工時,應「主動」宣告假執行,無庸勞工另行聲請,使勞工可直接持勝訴判決,查詢雇主的財產,並向法院聲請執行,不用等到判決確定,以維護勞工權益。因勞工並非法律專業,未必熟悉訴訟程序,因此新法規定擴大法院依職權宣告假執行之範圍,避免勞工因不諳法律程序而漏未主張。

 

  (六)雇主不依判決履行之代替補償

當法院判決雇主應為一定行為或不行為後,因已歷經一段時間的調解及訴訟,可能判決確定時,雇主依判決履行已有相當程度的困難(例如命雇主回復勞工原職務,但該職務已因業務裁撤而不存在或已由他人取代),或是雇主於判決後以拖待變,逾一定時期才履行,這時勝訴判決勞工來說已無實益。

為避免此種情況發生,強化勞資紛爭解決的實效性,勞工於訴訟中除原有之主張外,得併為請求法院判決,如在判決確定後一定期限內雇主仍未履行時,應給付補償金予勞工,以保障勞工之權利。

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勞動事件法重點解析(二):組成勞動調解委員會

勞動事件法重點解析(三):減少勞工訴訟障礙

 

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