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勞基法違法調職-短評台灣高等法院107年度勞上字第83號民事判決

2018-10-08

洪嘉威

律師

【勞雇關係部-企業人力資源整合與規劃】

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 #案例故事改編
  小源在95年8月7日起任職於金卡貝汽車公司擔任汽車維修員,迄100年7月8日獲升為汽車維修部班長,公司另破天荒給小源加薪每月班長職務加給300元。嗣金卡貝公司於105年7月將小源降為汽車維修員,並扣除每月之班長職務加給300元。
  小源認為金卡貝公司此舉屬於違法調職,遂依勞基法之規定向公司終止勞動契約,並請求公司給付資遣費。

  ##小源之主張有無理由?

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 #判決要旨
  工作場所及從事之工作有關事項,應於勞動契約內訂定之,嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定外,資方應依誠信原則為之,否則應得勞方之同意始得為之。此外,對於勞工調職之舉是否合法之判斷,應就該調職在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度,就社會一般通念檢視,該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益,綜合考量。(裁判要旨內容由法源資訊整理)

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 #判決短評
  工作場所與從事之工作有關事項,屬於勞動契約內容之一部,上開之內容事後有所變更時,自應由勞資雙方以合意的方式定之。亦即,若勞動契約存續中,雇主有意對員工工作進行調動,因涉及勞動契約之變更,自應審慎為之。

  於具體個案中,雇主所為之調動是否合法,行政機關認為應遵循所謂調職五原則:「
1. #基於企業經營上所必需
2. #不得違反勞動契約
3. #對於勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更
4. #調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任
5. #調動工作地點過遠#雇主應予以必要之協助

  換言之,調職處分符合上開五原則者,方屬合法;反之,調職即有違法的疑慮。此項判斷基準,亦為向來司法實務見解所使用,作為認定個案中調職是否合法之依據。對此,104年12月6日增訂的勞動基準法第10條之1規定,即將上開調職五原則明文化,並於立法理由中,揭櫫雇主調動勞工之工作時,除了不得違反勞動契約之約定外,尚應受權利濫用禁止原則之規定。

  本案中金卡貝公司將小源由汽車維修部班長降調為汽車維修員,並扣除小源每月班長加給300元,顯然已經變更原有工資與其他勞動條件,與勞基法第10條之1規定不合。小源自得以金卡貝公司調動之舉,構成違反勞動契約或勞工法令之事由,不經預告終止勞動契約,並請求金卡貝公司給付資遣費。

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 #相關法條
 #勞動基準法第10條之1
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 #勞動基準法第14條
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

 #勞工退休金條例第12條
勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工,其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。

#調職五原則
#資遣費

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