案例事實
Ｂ原受僱於Ａ，每月薪資新台幣三萬五千元整，後Ａ於１１１年１月１日以Ｂ違反勞基法第１２條相關規定解僱Ｂ，Ｂ反以Ａ違反勞基法第１４條第１項第６款，主張解僱無效，反以此向Ａ主張終止契約，請求資遣費。試問Ｂ的請求是否有理由？
律師評析
查一般實務上，勞工多以請求資遣費或確認僱傭關係存在為二個相反之請求方向，亦有勞工以雇主違反勞基法第１４條第１項第６款主張終止契約，惟遭法院以違反程度輕微，未達程度重大為由駁回之。例如有員工以雇主違反勞工相關法令，未提供托育設施為由主張雇主違反勞基法第１４條第１項第６款主張終止契約，惟該名員工乃單身，而無托育需求；或有員工以雇主少給付薪資３００元為由，主張雇主違反勞基法第１４條第１項第６款主張終止契約，惟雇主抗辯係會計計算有誤，且金額非大為抗辯等，均經法院採納。故Ｂ如欲以勞基法第１４條第１項第６款主張終止契約，仍應視Ａ、Ｂ間之僱傭關係爭議、Ａ解僱Ｂ之原因是否符合勞基法第１２條相關規定、及Ｂ主張Ａ所違反勞基法第１４條第１項第６款之事由判斷之。
實務見解
臺灣高等法院 96 年度勞上字第 15 號民事判決
「按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。」
臺灣高雄地方法院 105 年度勞訴字第 39 號民事判決、臺灣臺北地方法院 106 年度勞訴字第 305 號民事判決
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約，固為勞基法第14條第1項第6款明定。但此項終止事由，仍以雇主違反勞動契約或勞工法令之行為，確有損害勞工權益之虞為要件，且應斟酌雇主違反之原因（是否為文書作業疏失）、意圖（故意或過失）、受損權益之性質（重要權益與否）、損害程度（輕重大小），得否彌補（回復），及斟酌勞工有無可供循求申訴救濟，而使雇主有改善調整之機制為判斷之依據。亦即若雇主違反之情節或勞工之受損情形，並非重大，且雇主亦明確表達調整改善之意思時，為維繫勞資關係之和諧，並具體確實保障勞工之工作權，應得參酌行使權利不得違反誠信原則之規範意旨，適度調整（限縮）此項勞工終止權之涵攝範圍，以維勞資雙方權益之衡平。亦即，勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。
法規小辭典
勞基法第１４條第１項第６款
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
