案例事實
B原受僱於A,每月薪資新台幣三萬五千元整,後A於111年1月1日以B違反勞基法第12條相關規定解僱B,B反以A違反勞基法第14條第1項第6款,主張解僱無效,反以此向A主張終止契約,請求資遣費。試問B的請求是否有理由?
律師評析
查一般實務上,勞工多以請求資遣費或確認僱傭關係存在為二個相反之請求方向,亦有勞工以雇主違反勞基法第14條第1項第6款主張終止契約,惟遭法院以違反程度輕微,未達程度重大為由駁回之。例如有員工以雇主違反勞工相關法令,未提供托育設施為由主張雇主違反勞基法第14條第1項第6款主張終止契約,惟該名員工乃單身,而無托育需求;或有員工以雇主少給付薪資300元為由,主張雇主違反勞基法第14條第1項第6款主張終止契約,惟雇主抗辯係會計計算有誤,且金額非大為抗辯等,均經法院採納。故B如欲以勞基法第14條第1項第6款主張終止契約,仍應視A、B間之僱傭關係爭議、A解僱B之原因是否符合勞基法第12條相關規定、及B主張A所違反勞基法第14條第1項第6款之事由判斷之。
實務見解
臺灣高等法院 96 年度勞上字第 15 號民事判決
「按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說,且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文,相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言,應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時,皆可認有損害勞工權益,並得據此終止勞動契約。解釋上,仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例,始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜,如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費,雇主實難以承擔,亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。」
臺灣高雄地方法院 105 年度勞訴字第 39 號民事判決、臺灣臺北地方法院 106 年度勞訴字第 305 號民事判決
按雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約,固為勞基法第14條第1項第6款明定。但此項終止事由,仍以雇主違反勞動契約或勞工法令之行為,確有損害勞工權益之虞為要件,且應斟酌雇主違反之原因(是否為文書作業疏失)、意圖(故意或過失)、受損權益之性質(重要權益與否)、損害程度(輕重大小),得否彌補(回復),及斟酌勞工有無可供循求申訴救濟,而使雇主有改善調整之機制為判斷之依據。亦即若雇主違反之情節或勞工之受損情形,並非重大,且雇主亦明確表達調整改善之意思時,為維繫勞資關係之和諧,並具體確實保障勞工之工作權,應得參酌行使權利不得違反誠信原則之規範意旨,適度調整(限縮)此項勞工終止權之涵攝範圍,以維勞資雙方權益之衡平。亦即,勞基法第14條立法例係採「重大理由」說,且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文,相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言,應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時,皆可認有損害勞工權益,並得據此終止勞動契約。解釋上,仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例,始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜,如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費,雇主實難以承擔,亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。
法規小辭典
勞基法第14條第1項第6款
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。