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雇主得不經預告終止勞動契約之限制-最高法院107年度台上字第1388號民事判決

2019-07-11

最高法院107年度台上字第1388號民事判決

勞動契約或工作規則明定勞工就雇主之營業秘密負有保密義務,而勞工洩漏雇主之營業秘密,且情節重大者,雇主得不經預告終止勞動契約。

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判決要旨

勞動契約或工作規則明定勞工就雇主之營業秘密負有保密義務,而勞工洩漏雇主之營業秘密,違反該勞動契約或工作規則,且情節重大者,雇主得依勞動基準法第12條第1項規定,不經預告終止勞動契約。因此,勞工依保密合約對雇主負有保密義務,卻洩漏雇主之營業秘密,違反工作規則及保密合約約定,致雇主受有損害,且情節重大,則雇主終止契約,並無違背法令。

(裁判要旨內容由法源資訊整理)

 

 新聞來源

案例改編故事

小明受雇於A公司擔任電腦經理一職,雙方簽有保密契約,約定小明對於受僱期間所知悉或持有之A公司及其關係企業之營業秘密,負有保密義務。小明於任職期間執掌A公司內部產品程式軟體,該軟體用以處理終端消費者、代理商、經銷商請求維修、退貨時之檢測、維修、換料、入庫、出貨等之電子系統,惟小明卻將系爭軟體連同原始碼交付他公司使用,經A公司發現後,旋即以小明違反保密義務為由終止與小明間之勞動契約,並請求損害賠償。

問:A公司未經預告逕行終止與小明間之勞動契約是否有理由?

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法學小教室

勞動契約之終止,在什麼情況下雇主得不經預告終止勞動契約呢?

雇主終止勞動契約之情況,一為資遣,二為解雇。

所謂資遣,係指雇主依照勞基法第11 條、第13條但書及第20條之規定,因業務緊縮、歇業、天災、事變而不能繼續事業,或因改組或轉讓,未經留用等情況而終止勞動契約之行為。至於可歸責於勞工本身事由而終止勞動契約,則不屬上開資遣範疇,此部分規定於勞基法第12條。

雇主資遣勞工時,依勞基法第16條第3項及同法第17條規定,除應給予預告期間或預告工資外,並應給付勞工資遣費,勞工可依此申請失業給付。

但勞工如有勞基法第12條規定之情事,雇主即得不經預告終止勞動契約,依勞基法第12條終止契約之勞工,除無法領取資遣費外,亦無法請領失業給付。

本案中,法院認為因係爭軟體設置於A公司電腦中心內網之伺服器,需以授權之帳號、密碼登入後始得使用,顯經A公司採取合理之保密措施,屬A公司之營業秘密,且其運作之範圍涵蓋公司產品返修、返退等之整體流程,對A公司而言具有經濟價值,小明為圖求其私人之商業利益,違反其對A公司之忠誠義務,將該軟體提供予他公司使用,致A公司之軟體原始碼遭揭露,而減損其經濟價值,其營運秩序因此受有不利益,自屬情節重大,雙方間之勞資信賴關係已難維繫,客觀上實難期待A公司採用解僱以外之懲處手段而繼續雙方間之僱傭關係,因此,A公司終止系爭契約,符合最後手段性原則及勞基法第12條第1項第4款規定,自屬合法。

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法規小辭典

勞動基準法第12條

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

 

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