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勞動事件法重點解析(五):雇主之因應措施

2019-10-02

江楷強

律師

【公司治理部-企業經營及資本整合與規劃】

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雇主因應措施

看完了勞動事件法的重點介紹,我們回到本法的立法目的,透過勞動事件法能不能夠達成「保障勞資雙方權益、促進勞資關係和諧」的目的?或是在法律執行的過程中更加深勞資關係的緊張?

之後所有的勞資糾紛,雇主都必須承擔絕大部分的舉證責任,因此雇主最有效的因應方式,就是儘速全面檢視與勞工的勞動契約及工作規則,就關於工資、工時及出勤管理的相關規定,委請熟悉相關勞動法令之專業人士,重新審視、制定薪資明細之文字內容,並於工作規則中將常見的獎金、津貼、紅利、加給、餐費等給付項目之發放對象、發放標準、計算方式一一明文化,公告予所有勞工週知並簽名,以避免日後計算工資數額時之爭議。

工時的部分也一樣,因勞動事件法第38條的規定,將出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,直接「推定」勞工於該時間內,都是經雇主同意而執行職務,因此雇主即必須依出勤紀錄給付延長工時工資。而現行台灣大部分中小企業的現況是,雇主因不熟悉勞動法令,就勞工出勤、工作時間並未依法做到相應的管理措施,導致發生勞資糾紛時,難免有極少數勞工不當利用法律的保障,獅子大開口提出巨額不合理的請求。因此在勞動事件新法施行後,建議雇主應制定或重新審視工作規則中有關打卡、休息時間、加班申請、工作場所出入管理的相關規定,徹底落實並保存好出勤紀錄,甚至對於部分工時、工作地點較不固定之職務(如業務工作),要求寫工作日誌並定時交由主管審核,日後倘發生勞資糾紛,才能透過這些反證資料,推翻勞動事件法的推定。

最後因為新法施行後,大幅降低勞工透過法院主張權利的門檻,勞工更容易藉由法院調解及訴訟程序主張權利,因此雇主更應該積極事先做好預防工作,處理勞資議題時應更加謹慎,避免發生勞資糾紛。縱使發生了,因為雇主負有比較大的舉證責任,而且法官對於個別案件的心證在調解階段就形成,調解程序變成了勞資爭議解決過程中的重點。以上這些都是跟以往相當不一樣的規定,不論勞資雙方都絕對不能輕忽,才能有效維護自己的權益。勞資糾紛或許無法完全避免,但雇主依照法律,透過事前適當的管理措施,才能讓勞資雙方都能夠有所依據,還是能夠有效降低勞資糾紛發生的機率。

隨著勞權意識高漲,勞動基準法的二次大幅修正及勞動事件法的制定,勞資關係已成了近年來社會上的熱門議題,不論勞、資雙方都應對相關法令有所認識,才能避免爭議,並有效保障自身的權益。本文有關勞動事件法的重點介紹,就寫到這裡,如果對於勞資議題有其他相關問題,或進一步就個案有諮詢之需求,都歡迎留言討論或來電與事務所聯絡。

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勞動事件法重點解析-前言:為什麼要制定勞動事件法?

勞動事件法重點解析(一):專業審理,設立勞動專業法庭、擴大勞動事件範圍

勞動事件法重點解析(二):組成勞動調解委員會

勞動事件法重點解析(三):減少勞工訴訟障礙

勞動事件法重點解析(四):迅速的程序、及時有效之權利保全

 

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