雇主因應措施
看完了勞動事件法的重點介紹，我們回到本法的立法目的，透過勞動事件法能不能夠達成「保障勞資雙方權益、促進勞資關係和諧」的目的？或是在法律執行的過程中更加深勞資關係的緊張？
之後所有的勞資糾紛，雇主都必須承擔絕大部分的舉證責任，因此雇主最有效的因應方式，就是儘速全面檢視與勞工的勞動契約及工作規則，就關於工資、工時及出勤管理的相關規定，委請熟悉相關勞動法令之專業人士，重新審視、制定薪資明細之文字內容，並於工作規則中將常見的獎金、津貼、紅利、加給、餐費等給付項目之發放對象、發放標準、計算方式一一明文化，公告予所有勞工週知並簽名，以避免日後計算工資數額時之爭議。
工時的部分也一樣，因勞動事件法第38條的規定，將出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，直接「推定」勞工於該時間內，都是經雇主同意而執行職務，因此雇主即必須依出勤紀錄給付延長工時工資。而現行台灣大部分中小企業的現況是，雇主因不熟悉勞動法令，就勞工出勤、工作時間並未依法做到相應的管理措施，導致發生勞資糾紛時，難免有極少數勞工不當利用法律的保障，獅子大開口提出巨額不合理的請求。因此在勞動事件新法施行後，建議雇主應制定或重新審視工作規則中有關打卡、休息時間、加班申請、工作場所出入管理的相關規定，徹底落實並保存好出勤紀錄，甚至對於部分工時、工作地點較不固定之職務(如業務工作)，要求寫工作日誌並定時交由主管審核，日後倘發生勞資糾紛，才能透過這些反證資料，推翻勞動事件法的推定。
最後因為新法施行後，大幅降低勞工透過法院主張權利的門檻，勞工更容易藉由法院調解及訴訟程序主張權利，因此雇主更應該積極事先做好預防工作，處理勞資議題時應更加謹慎，避免發生勞資糾紛。縱使發生了，因為雇主負有比較大的舉證責任，而且法官對於個別案件的心證在調解階段就形成，調解程序變成了勞資爭議解決過程中的重點。以上這些都是跟以往相當不一樣的規定，不論勞資雙方都絕對不能輕忽，才能有效維護自己的權益。勞資糾紛或許無法完全避免，但雇主依照法律，透過事前適當的管理措施，才能讓勞資雙方都能夠有所依據，還是能夠有效降低勞資糾紛發生的機率。
隨著勞權意識高漲，勞動基準法的二次大幅修正及勞動事件法的制定，勞資關係已成了近年來社會上的熱門議題，不論勞、資雙方都應對相關法令有所認識，才能避免爭議，並有效保障自身的權益。本文有關勞動事件法的重點介紹，就寫到這裡，如果對於勞資議題有其他相關問題，或進一步就個案有諮詢之需求，都歡迎留言討論或來電與事務所聯絡。
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勞動事件法重點解析-前言：為什麼要制定勞動事件法？
勞動事件法重點解析(一)：專業審理，設立勞動專業法庭、擴大勞動事件範圍
勞動事件法重點解析(二)：組成勞動調解委員會
勞動事件法重點解析(三)：減少勞工訴訟障礙
勞動事件法重點解析(四)：迅速的程序、及時有效之權利保全
