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【發燒新聞放大鏡】違法解雇-職場歧視

2017-12-29

洪嘉威

律師

【勞雇關係部-企業人力資源整合與規劃】

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案例事實

    新竹縣一名任職於工程行、擔任會計乙職的趙小姐,於試用期間,爆出遭工程行主任,疑似以趙小姐懷孕為由,對其怒罵並要求其自行離職。工程行主任則表示,當時面試時趙小姐無口頭告知懷孕一事,且因試用期間發現趙小姐身體狀況不佳,無法符合工作內容的要求,才建議趙小姐離職。

 

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法學小教室

  雇主對於試用期之員工,若雇主欲終止與員工間的勞動契約,是否限於具有勞基法所定的事由始能為之。行政機關與司法機關見解容有不一,前者採取肯認之看法,認為此時雇主仍應依勞基法之規定辦理;相對地,司法機關多認為雇主對於試用期間之員工,可視其工作狀況是否適任,若評估後確有不適任的情形可終止勞動契約,屬於行使附保留終止權的權利。

 

  另,為保障多元性傾向者之工作權以及促進性別地位的實質平等,性別工作平等法明定,雇主對於受雇者之勞動條件,不得因性別或性傾向而予以差別對待。若雇主在無其他正當理由的情況下,逕因受雇者的性別或性傾向而將其解雇,此舉實屬違法解雇,不生終止勞動契約的效力。此外,雇主恐怕因此違反性別工作平等法關於性別歧視禁止的規定,可能面臨遭行政機關裁處30萬至150萬元的行政罰鍰。

 

  本案中,若工程行在趙小姐工作的期間,確有發現趙小姐的身心狀況不適任此份工作,似可提出具體的事由,與趙小姐溝通討論,妥適處理雙方間之爭議,而非訴諸於情緒化的話語,不僅無助於糾紛的解決,也容易落人口實,存有職場歧視的情況。

 

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法學小辭典

性別工作平等法第11條

雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。

違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。 


性別工作平等法第38條之1

雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

有前二項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。

 

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相關連結

https://tw.appledaily.com/new/realtime/20171204/1253129/

 

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