大發公司老闆在網路上刊登行政人員的徵人廣告,宣稱工作內容為一般行政事務、良好福利,無需外勤或銷售壓力。小明被這則廣告吸引,面試過程中,公司強調穩定工作和良好的福利,並未提及其他業務相關內容。到職後,公司卻要求小明從事業務工作,包括外出拜訪客戶、推銷產品,並設定銷售目標。小明對拜訪客戶甚感壓力,詢問老闆為何與當初招聘條件不符?老闆則說公司近期業績不好,每位員工都必須共體時艱一起為公司創造業績,並暗示若不接受可以考慮自請離職。
----------------------------------------------------
徵人廣告的內容與到職後實際情形不同(如待遇、工作地點、福利制度、實際工作內容),是許多上班族職場上常見的問題,多數人可能因為生活壓力而選擇接受,有的則自認倒楣趕快離職找下個工作;另一方面對雇主來說,許多時候也是不得已的做法,畢竟中小企業人力及資源有限,業務量多寡、人員流動、溝通過程等原因,都會導致招募員工時無法精確描述職位的實際工作內容,這時如果勞資雙方無法善意溝通,勞資爭議就會發生了。
常見的不實徵才廣告案例包括:
一、A公司刊登廣告徵才,員工到職後卻要求到同集團的B公司上班;或派遣公司沒有事先註明,求職者面試時才告知錄用後,需派遣到實際需要員工的另一家B公司上班。
二、徵才廣告載明公司制度含「勞保、健保、加班費」,到職後卻未提供廣告內容宣稱的福利。
三、徵才廣告記載招募行銷專員薪資「保底○○元」,員工到職後卻告知保底的金額必需達到一定業績後才能領取。
雇主刊登不實徵才廣告的法律責任
本文提醒
看到就業服務法第5條2項、第65條的規定了嗎?
一則徵才廣告違規被檢舉至少處罰30萬元!!
以基層員工平均月薪3萬元計算,員工還沒找到,公司先被處罰相當員工將近一年的薪水,真的得不償失!!
對大多數中小企業的雇主或人資部門來說,為了在徵才廣告增加競爭力,難免會儘量美化公司的各項條件和職位描述,從而吸引更多求職者的目光。但隨著勞工權益的意識抬頭,刊登求才廣告時還是應據實揭露工作內容,並確保廣告內容與實際工作相符,如公司資料有變更時亦應隨時更新,才能避免沒注意到細節而遭檢舉及處罰。