大發公司老闆在網路上刊登行政人員的徵人廣告，宣稱工作內容為一般行政事務、良好福利，無需外勤或銷售壓力。小明被這則廣告吸引，面試過程中，公司強調穩定工作和良好的福利，並未提及其他業務相關內容。到職後，公司卻要求小明從事業務工作，包括外出拜訪客戶、推銷產品，並設定銷售目標。小明對拜訪客戶甚感壓力，詢問老闆為何與當初招聘條件不符？老闆則說公司近期業績不好，每位員工都必須共體時艱一起為公司創造業績，並暗示若不接受可以考慮自請離職。
----------------------------------------------------
徵人廣告的內容與到職後實際情形不同(如待遇、工作地點、福利制度、實際工作內容)，是許多上班族職場上常見的問題，多數人可能因為生活壓力而選擇接受，有的則自認倒楣趕快離職找下個工作；另一方面對雇主來說，許多時候也是不得已的做法，畢竟中小企業人力及資源有限，業務量多寡、人員流動、溝通過程等原因，都會導致招募員工時無法精確描述職位的實際工作內容，這時如果勞資雙方無法善意溝通，勞資爭議就會發生了。
常見的不實徵才廣告案例包括：
一、A公司刊登廣告徵才，員工到職後卻要求到同集團的B公司上班；或派遣公司沒有事先註明，求職者面試時才告知錄用後，需派遣到實際需要員工的另一家B公司上班。
二、徵才廣告載明公司制度含「勞保、健保、加班費」，到職後卻未提供廣告內容宣稱的福利。
三、徵才廣告記載招募行銷專員薪資「保底○○元」，員工到職後卻告知保底的金額必需達到一定業績後才能領取。
雇主刊登不實徵才廣告的法律責任
本文提醒
看到就業服務法第5條2項、第65條的規定了嗎？
一則徵才廣告違規被檢舉至少處罰30萬元！！
以基層員工平均月薪3萬元計算，員工還沒找到，公司先被處罰相當員工將近一年的薪水，真的得不償失！！
對大多數中小企業的雇主或人資部門來說，為了在徵才廣告增加競爭力，難免會儘量美化公司的各項條件和職位描述，從而吸引更多求職者的目光。但隨著勞工權益的意識抬頭，刊登求才廣告時還是應據實揭露工作內容，並確保廣告內容與實際工作相符，如公司資料有變更時亦應隨時更新，才能避免沒注意到細節而遭檢舉及處罰。
